来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心嗨，这里是HR新逻辑·HRLogic最近，有HR问小逻辑：曾经干劲十足的 “明星员工”，突然开始消极怠工，工作状态一落千丈，究竟是为什么？
对此，小逻辑想说，当一个优秀员工突然开始摆烂，大多都是这4 个原因引起的。
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干好干坏，结果一样
大多数员工进入公司候都是满怀热情、认真负责、追求高绩效的。
最近，小逻辑收到表妹Lisa的倾诉，她目前在一家传统企业的策划部，一直很努力，积极承担起部门的大部分工作；每当有新品发布时，她都会熬夜赶方案，紧盯发布动态。
而她的一位同事A每天都在摸鱼，不定时的看见她不是在刷微博、逛淘宝，就是追短剧。
然而，到了发薪和绩效评价时，Lisa却傻了眼，自己兢兢业业，认真负责完成工作，到手的薪水金，甚至领导的绩效评价，都和A的差不多。
在几番内训挣扎后便看开了：干的再好也不会有什么不同；干的一般，只要不出大差错，也一样能够舒舒服服，干嘛不躺平？
造成优秀员工躺平的根源，就在于公司的绩效评价机制形同虚设，无法对员工的工作表现进行「有效区分」和「特殊奖励」。
当奖金变成“大锅饭”，会严重削弱其激励作用。
员工努力工作却得不到额外奖励，会认为多劳未必多得，从而失去拼搏意愿。
对于这种现象，小逻辑有2点小建议：
1）细化考核指标：将工作内容拆解为可量化、可评估的具体指标，比如销售岗位的签单量、客户满意度，研发岗位的项目交付质量、产品合格率……让员工的工作成果被看得到。
2） 拉开奖励差距：拒绝大锅饭式的奖金激励，HR在设计薪酬激励方案时，不妨设立阶梯式奖金制度，对业绩突出的员工给予高额奖金，对绩效不佳的员工减少或取消奖金。
拉开差距，让员工感受到努力与回报的正相关。
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干得越多，背锅越多
职场中有个扎心的真相：干活越多，错得越多；错得越多，背锅越多。
许多优秀员工都曾陷入这样的困境，因为工作能力强，领导总是放心地把大量工作分配给自己。
然而，一旦出现什么问题，自己就成了第一个被推出来背锅的人；而那些平时不主动揽事、不承担责任的人，反而能全身而退，乐得清闲。
在往年的高分电影《年会不能停》里，人事经理马杰堪称经典的“背锅侠”，害怕被裁员的他，什么都能干，也什么都干。
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在权责不清的组织里，人事经理马杰不得不承担各种本不属于他的责任，每天不仅要完成自己的本职工作，还要绞尽脑汁为领导处理遗留问题，稍不注意提，一个锅就扣过来。
艺术来源于生活，在当下的职场里，此类事件也在不断发生，当能力强、肯干事的员工频繁背锅，必然会因长期承受不公平待遇而心寒，逐渐丧失工作积极性，甚至选择离职。
这种“干得越多，背锅越多”的现象，多数是因为组织内部权责不清，要解决这一问题，公司可以从这3个方面入手：
1）明确权责边界：制定清晰的岗位说明书，明确各部门、各岗位的职责和权限，让员工清楚知道自己的工作范围和责任。
2）优化考核体系：在员工的绩效考核一环，可以将工作质量和责任履行情况纳入考核，对于勇于承担责任、工作表现优秀的员工给予奖励和晋升机会；对于推诿责任、工作屡次失误的员工进行相应的惩罚，树立员工正确的责任意识。
3）坚持正确导向：企业管理者一定要坚定维护高能力、高效率员工，让能干事的员工敢干事，不让优秀员工吃亏，才能扭“多干多错”局面。
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干得好，不如拍得好
在一些企业中，存在着严重的“唯关系论”，即员工的晋升不是基于能力和业绩，而是取决于与领导的关系亲疏，是否善于“表现”。
在这类管理者的领导下，即使团队有优秀人才，也难以留存。
当优秀员工发现自己再怎么努力，也比不上别人的 “巧言令色”，就会对企业的价值导向产生怀疑。
一些优秀人才不是被逼走，就是被同化，久而久之，企业里留下来的都是会拍马屁的人。
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A和B是某司策划部的同事，A凭借出色的策划能力，为公司拿下了多个大项目，在绩效考核排名总是在前排；B则表现平平，但非常善于和领导套近乎。
在策划主管竞聘时，B凭借与领导的良好关系，成功当选。
经过此次的竞选，A看清了公司的晋升规则，既然努力不能有回报，那就一起摆烂，骑驴找马换东家。
当企业管理者默许或奖励“拍马屁”行为，是向团队释放明确信号：能力不如态度重要，做事不如做人重要。
出现这些原因，最大的根源在于员工职业发展晋升界限不清，管理者组织治理能力低下。
如何解决这些问题？小逻辑建议：
1）制定透明的晋升标准：明确规定晋升所需的业绩指标、能力要求、工作年限等条件，让员工清楚知道自己需要达到什么水平才能获得晋升，避免暗箱操作。
2） 引入多元化评估：对员工晋升考量，除了领导评价，增加同事互评、下属评价、客户评价等维度，全面客观地评估员工的综合素质和工作表现，减少主观因素的影响。
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干再好，晋升无门
在当今瞬息万变的职场环境里，员工对个人职业发展的诉求愈发强烈，更加渴望追求自我价值的跃升与突破。
而传统企业在适应这一新趋势时，往往面临诸多挑战。
最近，一家传统企业的HR向小逻辑诉说遇到的困境：作为一家发展了20多年的传统企业，自身管理机制上存在许多问题。
例如，公司的激励机制也十分陈旧，无法激发员工的工作动力；并且由于组织架构僵化、发展空间有限等原因，早期的员工早已晋升上去，一个萝卜一个坑占着，新员工很难获得晋升的机会，即使再优秀，再努力拼搏，也晋升无门。
所以公司出现了：老员工躺在功劳簿上，凭借资历优势稳坐管理岗；而新员工这边，优秀人才难以忍受发展受限的困境，陆陆续续的跳槽，而一些能力普通的员工，则选择和老员工一起“躺平”。
这就是典型的 “劣币驱逐良币”，优秀的员工不愿意摆烂，只能选择另寻更有挑战和发展空间的公司。
这种困境的形成并非一日之功，而是长期积累的结果。
那么，该如何打破这种局面？
1）设置动态激励机制：根据公司发展阶段，制定不同的激励政策。
在稳定期，除了物质奖励，增加精神激励，如授予荣誉称号、提供培训机会等，让员工感受到成长和认可。
（2） 打通职业发展通道：设置管理序列、专业序列等多条晋升路径。
让不同类型的员工都能找到适合自己的发展方向，为优秀员工提供清晰的上升阶梯，避免他们因看不到希望而离开。
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写在最后
优秀员工从拼搏到摆烂，不是突然的“躺平”，而是长期积累的失望。
因此，当优秀员工开始摆烂，企业也要尝试从自身管理机制中寻找根源。
只有解决以上问题，才能留住人才，激发员工的积极性，让企业持续健康发展。
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